Geluk en Verloop

Blijven gelukkige medewerkers echt langer?

Do Happier Employees Really Stay Longer? (2014)

Academy of Management Perspectives

David Wyld

 

Hoe waarschijnlijk is het dat een werknemer er op een bepaald moment voor zal kiezen om te zeggen “neem deze baan maar terug want ik stop ermee”? Dit is de belangrijkste vraag als het gaat om dit onderzoek naar vrijwillig verloop in organisaties, dat een eeuwigdurend probleem is in alle bedrijfstakken en in zowel goede als slechte tijden.

 

Elk bedrijf dat succesvol wil zijn, weet dat het zijn belangrijkste medewerkers moet behouden. De kosten en managementtijd die gepaard gaan met het verlies van expertise in combinatie met het aantrekken en opleiden van nieuwe medewerkers zijn aanzienlijk. Dit onderzoek laat zien dat door het investeren in het persoonlijk geluk van medewerkers deze zich meer verbonden voelen met hun baan, hun collega’s en het bedrijf.

 

Tevens blijkt uit dit onderzoek dat de behoeften van medewerkers voortdurend veranderen. Het advies vanuit dit onderzoek aan bedrijven is dan ook om op zoek te gaan naar een mannier waarop systematische inzicht verkregen wordt in de behoeften van een medewerker en daar op een proactieve wijze stappen in te zetten.

 

Geluk speelt hierin een belangrijke rol want hoe tevredener en gelukkiger een werknemer zich voelt, hoe kleiner de kans dat hij zijn werkgever verlaat. Sterker nog, deze relatie wordt in de loop van de tijd alleen maar sterker.

Do Happier Employees Really Stay Longer (Volledig tekst in NL)

ONDERZOEKSBRIEF

BLIJVEN GELUKKIGERE WERKNEMERS ECHT LANGER? (2014)

DAVID C. WYLD

Southeastern Louisiana University

 

ONDERZOEKSVRAGEN

Hoe waarschijnlijk is het dat een werknemer er op een bepaald moment voor zal kiezen om te zeggen “neem deze baan maar terug want ik stop ermee?” Dit is de belangrijkste vraag als het gaat om het onderzoek naar vrijwillig verloop in organisaties, dat een eeuwigdurend probleem is in alle bedrijfstakken en in zowel goede als slechte tijden. Dit geldt met name in de dienstensector, waar hoge omloopsnelheden in gebieden zoals de detailhandel en fastfood van 100-200% —of meer — een aanzienlijke impact hebben op het vermogen van de organisatie om beide kwaliteitsdiensten aan hun klanten te leveren. (Babakus, 2011; Slåtten, et al., 2011) en winsten voor hun investeerders (Gaur et al., 2005).

 

Dientengevolge kan het voor degenen buiten het veld van HRM’ers, als een verrassing komen dat terwijl meer tevreden werknemers minder geneigd zijn om vrijwillig hun baan te verlaten, niemand proefondervindelijk heeft onderzocht of de invloed van een dergelijke tevredenheid als voorspeller van verloop echt verandert na verloop van tijd. Evenzo hebben velen van ons vastgehouden aan onbevredigende banen en in organisaties waar we misschien niet per se affiniteit mee hebben.

 

Desalniettemin blijven we sowieso, als gevolg van factoren die ons op de een of andere manier in ons werk ‘verankeren’ – zoals het hebben van vaardigheden die alleen gelden voor de organisatie waarin we werken, de relaties met onze collega’s en leidinggevenden en het hebben van ‘banden die binden’ aan de baan en de organisatie. Deze laatste categorie kan factoren omvatten, waaronder, financiële voordelen (goede collectieve ziektekostenverzekering of een goed pensioen), persoonlijke voordelen (zoals vakantiedagen) en symbolische voordelen (zoals een luxueus kantoor of een premium parkeerplaats).

 

Alles bij elkaar genomen is ook aangetoond dat ‘baan-inbedding’ een sterke voorspeller is van vrijwillig verloop, en toch is er tot op heden geen onderzoek gedaan naar hoe deze relatie in de loop van de tijd zou kunnen veranderen.

 

En dus is een recent baanbrekend onderzoek naar hoe zowel de baantevredenheid als de baan-inbedding in de loop van de tijd kunnen veranderen, bijzonder welkom. Het onderzoek werd uitgevoerd door Brooks Holtom (Universiteit van George Town), Simon Tidd (Universiteit van Texas in Austin) en Terence Mitchel en Thomas Lee (Universiteit van Washington), waarbij ze de tijdelijke aspecten van de relatie tussen werktevredenheid, werkinbedding en vrijwillig verloop hebben onderzocht. In het bijzonder probeerden Holtom en zijn collega’s vast te stellen of de kans dat een werknemer op eigen houtje een baan zou verlaten, in verloop van de tijd daadwerkelijk zou afnemen, waardoor er sterkere ‘banden’ ontstaan ​​die iemand aan zijn of haar baan binden naarmate de jaren verstrijken.

 

STUDIEONTWERP EN METHODE

Holtom en zijn collega’s gebruikten voor hun onderzoek een longitudinaal ontwerp (red. Longitudinaal onderzoek is onderzoek waarbij herhaaldelijk en steeds op dezelfde manier metingen worden verricht om een ontwikkeling in kaart te brengen).

Ze ondervroegen 240 werknemers van een Retail bank in het centrum van de Verenigde Staten gedurende drie jaar per jaar om zowel de werktevredenheid van de werknemers als hun inbedding in het werk te beoordelen. Hoewel het ideaal zou zijn geweest om de houding van werknemers vanaf het begin bij de bank en daarna jaarlijks te volgen, om de tijdelijke impact van hun gevoelens jegens hun baan en hun verbinding met de organisatie op hun individuele beslissing om te blijven of te gaan nauwkeuriger te meten, was het veel praktischer om alle medewerkers te onderzoeken. Dit zorgde voor een grotere steekproef in het proces en stelde Holtom en zijn collega’s in staat om een ​​controlevariabele te gebruiken die rekening houdt met de tijd die een werknemer aan het werk was voorafgaand aan de onderzoeksperiode van drie jaar.

 

Om de focus verder te leggen op de relatie tussen werktevredenheid en inbedding als causale invloeden op vrijwillig verloop, controleerden Holtom en zijn collega’s ook op externe factoren die ertoe zouden leiden dat een werknemer een baan behoudt die hij of zij anders zou verlaten. Deze controles omvatten met name inbedding buiten de baan (persoonlijke factoren waardoor een werknemer meer ‘gehuwd’ zou zijn met zijn of haar huidige functie) en het lokale werkloosheidspercentage, dat, indien hoger, werknemers zou ontmoedigen om hun huidige positie te verlaten voor een andere. Hoewel iets meer dan de helft (121) van de 240 werknemers van de bank de organisatie verliet tijdens de driejarige onderzoeksperiode, had de bank geen ongewoon hoog percentage van hetzij vrijwillig (43%) hetzij onvrijwillig (lees, beëindiging) verloop (7%).

 

BELANGRIJKSTE BEVINDINGEN

Uit het onderzoek bleek dat meer tevreden werknemers en meer “ingebedde” werknemers minder geneigd waren te vertrekken, en dat deze relatie na verloop van tijd sterker werd. Simpel gezegd, er was, zoals verwacht, een omgekeerde verbinding tussen zowel werktevredenheid als werkinbedding en vrijwillig verloop.

 

Door deze effecten over de driejarige onderzoeksperiode te meten, ontdekten Holtom en zijn collega’s echter dat de sterkte van deze correlatie aanzienlijk toenam naarmate een werknemer langer bij de organisatie bleef. Holtom en zijn collega’s erkenden dat de opzet van hun onderzoek vier significante beperkingen had.

 

Ten eerste, terwijl de medewerking van de bank en haar toezichthouders (die de enquête feitelijk hebben afgenomen) cruciaal was bij het verstrekken van de gegevens voor het onderzoek, was de enquête gericht op een enkel bedrijf en een enkel type dienst, wat de generaliseerbaarheid van de bevindingen beperkt.

 

Ten tweede, hoewel Holtom en zijn collega’s zich concentreerden op twee belangrijke factoren die van invloed waren op de beslissingen van werknemers om een ​​baan te verlaten, zijn dit niet de enige krachten die een rol spelen bij vrijwillig verloop. Holtom en zijn collega’s riepen inderdaad op tot verder onderzoek dat rekening houdt met de invloed van andere factoren, zoals de betrokkenheid van een werknemer bij de organisatie, de mate waarin de baan daadwerkelijk voldeed aan zijn of haar verwachtingen, en externe schokken die de kans vergroten dat werknemers zouden besluiten om uit eigen beweging hun baan op te zeggen.

 

Ten derde erkenden Holtom en zijn collega’s dat hun bevindingen vertekend konden zijn door het feit dat in deze echte organisatie sommige werknemers de keuze maakten om hun baan op te zeggen vóór en tijdens de driejarige onderzoeksperiode. Dit heeft mogelijk geresulteerd in een onderzoekscohort (red. Een cohortonderzoek is een onderzoeksmethode waarin de onderzoekers kijken naar factoren in een bepaalde periode in de toekomst (prospectief) of in het verleden (retrospectief)) met hogere niveaus van baantevredenheid en baaninbedding dan bij werknemers van de bank in het algemeen.

Sommige ontevreden bankmedewerkers verlieten het bedrijf inderdaad vrijwillig voordat ze de eerste van de jaarlijkse enquêtes hadden ingevuld, terwijl anderen de eerste en/of tweede enquête hadden ingevuld voordat ze uit eigen beweging stopten en voordat het driejarige tijdsbestek van het onderzoek was voltooid. Holtom en zijn collega’s concludeerden dat deze vertrekkende werknemers waarschijnlijk meer ontevreden waren en minder ingebed waren dan degenen die de hele periode van drie jaar in dienst waren. Als gevolg hiervan zou het bereik van de belangrijkste voorspellende variabelen in het onderzoek beperkt kunnen zijn geweest in de steekproef.

Desalniettemin spraken Holtom en zijn collega’s het vertrouwen uit dat hoewel dit argument intuïtief correct is, een dergelijke beperking van het bereik niet werd aangetroffen in hun werkelijke onderzoeksresultaten.

 

Ten slotte was het feit dat het onderzoek slechts drie jaar duurde, ook een mogelijke beperking.

 

Hoewel Holtom en zijn collega’s sterke correlaties vonden tussen hogere werkvoldoening en werkinbedding en een lager vrijwillig verloop, was er geen manier om te weten of de invloed van deze koppelingen gedurende langere tijd zou blijven toenemen of omgekeerd zou afnemen.

 

CONCLUSIES EN IMPLICATIES

Deze studie geeft nieuwe inzichten over wat de aanleiding is voor vrijwillig personeelsverloop. Het toonde aan dat de relatie tussen vrijwillig verloop en hoe tevreden en/of ingebed medewerkers zijn in hun functie in wezen niet-lineair is. In wezen zijn de relaties tussen deze belangrijke houdingen van werknemers en hun beslissing om te blijven of het bedrijf te verlaten dynamisch en veranderend. In ieder geval gedurende de driejarige periode die door het onderzoek werd bestreken, zorgden sterkere emotionele banden met de organisatie ervoor dat de kans dat werknemers zouden vertrekken aanzienlijk werd verkleind.

 

Hoewel bedrijven niet alle omzet ervoor over kunnen en willen hebben om het vrijwillig vertrek te verminderen zal het beperken van vrijwillig vertrek niet alleen geld en managementtijd besparen, maar de organisatie ook in staat stellen om haar klanten een betere service te bieden.

 

Daarom drongen Holtom en zijn collega’s er bij bedrijven op aan om systematische manieren te onderzoeken waarop ze nieuwe werknemers kunnen helpen om het eerste jaar door te komen, terwijl ze meer doen om ervoor te zorgen dat zowel zij als langdurig werkende werknemers zich meer verbonden voelen met hun baan, hun collega’s en het bedrijf.

 

Bedrijven die dit doen, zullen waarschijnlijk een lager vrijwillig verloop zien, zowel in de eerste jaren als in de daaropvolgende jaren van tewerkstelling. Dat gezegd hebbende, blijft het onduidelijk of deze banden die binden, zullen toenemen of afnemen over langere perioden dan het driejarige tijdsbestek van het onderzoek. Het is echter redelijk om te zeggen dat het onderzoek van Holtom en zijn collega’s opmerkelijk is omdat het benadrukt dat de opvattingen van werknemers over waarom, wanneer en hoe ze hun functie zouden kunnen verlaten, dynamisch en veranderend zijn.

 

Bedrijven moeten dus stappen ondernemen om proactief hun menselijk kapitaal te behouden en medewerkers in staat te stellen ervoor te kiezen bij het bedrijf te blijven. Dit zou het risico moeten verkleinen dat werknemers hun bazen zullen vertellen, zoals het lied zo bot zegt: ” to take this job and shove it!”

 

REFERENTIES

Babakus, E., Yavas, U., en Ashill, N. J. (2011)

Intenties voor burn-out en omzet van servicemedewerkers: rollen van person-job fit, dienend leiderschap en klantgerichtheid.

Services Marketing Quarterly, 32 (1), 17–31. doi: 10.1080 / 15332969.2011.533091

 

Gaur, V., Fisher, M. L., en Raman, A. (2005)

Een econometrische analyse van de prestaties van de voorraadomzet in de detailhandel. Management Science, 51 (2), 181–194. doi: 10.1287 / mnsc.1040.0298

 

Holtom, B., Tidd, S., Mitchell, T., & Lee, T. (2013)

Een demonstratie van het belang van temporele overwegingen in de voorspelling van de omzet van nieuwkomers.

Human Relations, 66 (10), 1337–1352. doi: 10.1177 / 0018726713477459.

 

Slåtten, T., Svensson, G., en Sværi, S. (2011)

Servicekwaliteit en omzetintenties zoals gepercipieerd door medewerkers Personeelsbeoordeling, 40 (2), 205–221. doi: 10.1108 / 00483481111106084

 

We hebben getracht de originele engelse tekst zo nauwkeurig mogelijk te vertalen om het voor iedereen toegankelijk te maken.

Download hieronder de originele tekst in het engels.