04 feb Help ik kan geen personeel krijgen!

Toen ik vanmorgen het Financieel Dagblad opensloeg viel mijn oog op het artikel ‘Wij zoeken jou! Jou! JOUOUOUOU!!!‘ Hierin wordt beschreven dat bijna de helft van de vacatures op dit moment onvervuld blijft en werkgevers steeds meer moeite hebben met het behouden van goede medewerkers. Een tendens die ook ik in onze praktijk steeds vaker tegenkom.

In het artikel komen diverse specialisten aan het woord met ieder hun eigen oplossing.
Voor econoom Mathijs Bouman ligt de oplossing in het verhogen van het salaris en verbeteren van de secundaire voorwaarden. Persoonlijk vraag ik me af of dit de oplossing is. Natuurlijk moeten de basisvoorzieningen in voldoende mate geregeld zijn maar iemand die gelukkig is met het werk dat hij of zij mag doen zie ik niet direct voor een paar euro vertrekken. Wellicht is het een manier om mensen, die het op dit moment niet naar de zin hebben, bij de concurrent weg te trekken. Hierbij wordt ook het risico gelopen dat er mensen gaan solliciteren die altijd op zoek zijn naar een financiële verbetering. En of dit de ideale medewerkers zijn die zich duurzaam aan een organisatie willen verbinden is sterk de vraag.

Bij de gesprekken die ik voer constateer ik dat er vooral over het salaris gesproken wordt door medewerkers die ontevreden of teleurgesteld zijn. Uit de Rendement van Geluk Analyses meten we dat hieraan veelal een combinatie van factoren ten grondslag ligt. Zo speelt de balans tussen werk en privé een belangrijke rol. Hard werken alleen is eigenlijk zelden een reden tot ontevredenheid. Maar in combinatie met het gevoel onvoldoende gewaardeerd en erkend te worden is de ontevredenheid gewekt. En ook het gebrek aan voldoening halen uit het werk en onvoldoende ruimte ervaren om je te kunnen ontplooien zijn dikwijls redenen die de behoefte om financieel gecompenseerd te moeten worden versterken.
Door als werkgever uitsluitend de compensatie op het financiële vlak in te vullen is voor mij dus slechts het probleem vooruitschuiven. Ik zie dit net als het olie bijvullen van een olielekkende auto, telkens als het olielampje gaat branden. Lampje uit, probleem opgelost….

Tanya Bondarouk, hoogleraar Human Resource Management aan de Universiteit Twente, ziet de oplossing in meer creativiteit. Nieuwe contractvormen en de mogelijkheid om werk anders in te delen en te belonen is volgens haar de manier om het personeelsprobleem op te lossen. Door personeel bijvoorbeeld te delen door hem of haar te verhuren aan de concurrent.
Ook hierbij vraag ik me af of dit de oplossing is. Vanuit het perspectief van de werkgever en de vraag naar goede medewerkers kan dit een praktische oplossing zijn. Bekijk ik het echter vanuit het perspectief van mij als medewerker dan vraag ik me af of ik hier wel zo gelukkig van word. Om mij te behouden en om mij optimaal te laten floreren is het van belang dat ik mij verbonden voel met de organisatie en het werk dat ik doe. Hoe groot is de verbondenheid van de voetballer die door zijn club aan een ander club wordt verhuurd?

Wel geloof ik haar oplossing om flexibeler om te gaan met het indelen van werk. Hierbij maak ik wel de kanttekening dat flexibiliteit samen moet gaan met het dragen van verantwoordelijkheid. Wanneer medewerkers zich onvoldoende verantwoordelijk voelen voorzie ik dat flexibiliteit eerder tot chaos en onvrede leidt. Juist bij organisaties waar de betrokkenheid hoog is zal het verbeteren van de flexibiliteit een extra middel zijn om mensen aan de organisatie te binden.

Maar is flexibiliteit nu het grote toverwoord om het grote personeelstekort aan te pakken? Volgens mij is het niet zo eenvoudig. De oplossing zie ik eerder in een gelukkige medewerker. Hoe groot is de behoefte om bij de concurrent aan de slag te gaan wanneer je gelukkig bent op je werk? Hoe groot is de aantrekkingskracht van een organisatie met gelukkige medewerkers, voor zowel de klanten als voor nieuwe medewerkers?

Geluk vult echter iedereen op zijn eigen wijze in, afhankelijk van bijvoorbeeld je opvoeding, je ervaringen, je leeftijd en de mensen om je heen. Zo zal niet ieder mens gelukkig worden van veel flexibiliteit of verantwoordelijkheden. Ook zit niet iedereen te wachten op ontplooiingsmogelijkheden.

Voor mij geldt dat ik het liefste werk voor een organisatie die mij als menselijk kapitaal ziet in plaats van als kostenpost op de verlies- en winstrekening. Een organisatie die bereid is te investeren in dat wat bijdraagt aan mijn persoonlijk geluk. En hierin is een hoger salaris veelal niet de oplossing.

Ozewald Wanrooij