Wat is jouw persoonlijke missie en visie?

Geluk begint bij jezelf. Dat weten we en merken steevast weer wanneer we onze Gelukkig Leven Test bespreken met werknemers van verschillende organisaties. Zo krijgen we met enige regelmaat te horen van werknemers dat het bij hun werkgever ontbreekt aan het hebben van een duidelijke missie en visie. Het noodzakelijke doel om je richting te kunnen bepalen. Wanneer we dan vragen wat de persoonlijk missie en visie van de betreffende medewerker zelf is, blijft het helaas vaak angstvallig stil. Wanneer we onze persoonlijke missie en visie niet helder hebben, is en blijft het natuurlijk ook erg lastig om je écht te kunnen verbinden met de missie en visie van je onderneming. Iets om verder op in te zoomen.

Benoemen van je wat wil versus benoemen van wat je niet wil
We leven in een tijd waarin het mensen afgeleerd is om te dromen. Als gevolg waarvan ze ook geen doelen meer durven en kunnen stellen. Wanneer ik werknemers bijvoorbeeld vraag wat ze graag zouden willen, krijg ik meestal te horen wat ze niet willen.

Zo vroeg ik onlangs aan een medewerker wat hij nog graag zou willen ten aanzien van zijn werkbare leven? Na een stilte van circa een halve minuut liet hij me weten dat hij in ieder geval niet van plan was om door te werken tot zijn 67ste levensjaar. Waarop ik ter verificatie aan hem terugkoppelde, dus als ik je goed begrijp is het je wens om een x-aantal jaren voor je 67ste te stoppen met werken? Waarop hij bevestigend naar mij knikte.

Vervolgens vroeg ik hem waarom hij mijn vraag dan beantwoordt met het benoemen van iets wat hij juist niet wil. Dat was immers helemaal mijn vraag niet. Waarop hij mij ook bevestigde dat we het waarschijnlijk makkelijker zijn gaan vinden om te benoemen wat we niet willen in plaats van wat we wel willen. Interessant en wellicht iets om je voordeel mee te doen als werknemer en werkgever!

Sociaal wenselijke antwoorden
Onze Gelukkig Leven Test – gebaseerd op de door ons gedestilleerde  5 Gelukkig Leven-pijlers – is de kapstok waaraan we de meting en het gesprek met de medewerkers ophangen. In de test vragen we de deelnemers hun score te vermelden op basis van deze pijlers en gaan hier vervolgens met elkaar over in gesprek. Regelmatig merken we dan dat er een verschil bestaat tussen de in eerste instantie afgegeven scores en de scores die gegeven worden nadat we het gesprek hierover met elkaar zijn aangegaan. De oorzaak hiervan kan veelal gezocht worden in feit dat men hier nooit écht goed over nagedacht heeft of het geven van sociaal wenselijke antwoorden.

Bij een vraag als ‘Hoe duidelijk is het voor jou wat nodig is om je doelen en dromen te realiseren?’  gaan er vaak zevens en achten over tafel. Maar als we dan vragen wat het zó duidelijk maakt, blijkt dit nogal eens genuanceerder te liggen en stellen we de score in overleg met de deelnemer naar beneden bij. Meestal een mooie eyeopener om tot meer zelfinzicht te komen.

Regie in eigen hand
Zoals uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken, is geluk voor 50% afhankelijk van je genen, voor 10% van je omstandigheden en voor 40% van je eigen keuzes en gedrag. Binnen ons programma richten we ons met name op de 40% eigen keuzes en gedrag die jij als werknemer kunt beïnvloeden om jouw (werk-) geluk te optimaliseren. Wanneer we ons omwille van dit voorbeeld focussen op werkgeluk, gaat het dus puur en alleen om wat jij hier als werknemer zelf kunt doen qua optimalisatie van jouw werkgeluk binnen jouw eigen keuzes en gedrag. En dus niet wat jouw werkgever of leidinggevende hieraan in jouw ogen zou moeten of kunnen doen. Dat hier misschien ook kansen en/of mogelijkheden liggen, horen we uiteraard graag, maar daar doen we in deze fase niets mee.

Kom je als werknemer dan tot de conclusie dat je binnen de mogelijkheden en voor jouw gevoel alles gedaan hebt om jouw werkgeluk te optimaliseren, moet de conclusie misschien wel zijn dat je het optimale qua werkgeluk behaald hebt bij deze werkgever.

Wanneer deze conclusie onbevredigend voor je is en je je hier niet bij neer wilt leggen, is het bijvoorbeeld een optie om te gaan onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om je werkgeluk wel optimaal te bevredigen bij een andere werkgever. Of je accepteert de situatie zoals die is, blijft je werk doen en probeert het gemis aan werkgeluk te compenseren op basis van de overige geluksfactoren.

In de praktijk zie ik dan wel eens dat mensen toch blijven zitten omwille van hun –  door de jaren heen – opgebouwde mooie salaris en het niet optimaal scoren qua werkgeluk op de koop toenemen. Deze mensen laten geld blijkbaar zwaarder wegen dan hun werkgeluk. En wanneer je dat bewust doet en niemand hier onder te lijden heeft, is daar niks mis mee.

Gelukkige medewerkers floreren ook op het werk
Zodra medewerkers zich bewust zijn van de zaken die hen gelukkig(er) maken, kunnen er ook écht doelen gesteld gaan worden om dit nog onbenutte potentieel te gaan benutten. Doelen die toezien op zowel de werk- als de privéomgeving. Waarom zou je het nalaten om een bepaalde score te upgraden van bijvoorbeeld een 7 naar een 8?

Hoe optimaler je scoort qua geluk op basis van de verschillende pijlers, hoe mooier dit is. Voor jezelf maar ook voor je omgeving. En tot je omgeving reken ik dan uiteraard ook de werkgever. Want medewerkers die lekker in hun vel zitten zijn onder andere: positiever, communicatief vaardiger, gezonder, creatiever, productiever, collegialer, meer verbonden en duurzaam inzetbaar.

Meer weten over onze werkwijze en wat we voor jouw bedrijf en medewerkers kunnen betekenen? Bel mij dan op 053 – 750 16 90 of mail naar leon@rendementvangeluk.nl.

Geen reactie's

Geef een reactie

This site is registered on wpml.org as a development site. Switch to a production site key to remove this banner.