Teamprogramma

Met het Rendement van Geluk Programma faciliteren wij ondernemingen en organisaties die niet alleen geloven in de waarde van gelukkige medewerkers maar hier zelf ook actief werk van (willen) maken. Het programma bestaat uit het medewerker– en het teamprogramma. Onderstaand geven wij graag inzicht in ons teamprogramma.

Doel

Het primaire doel van het teamprogramma is managers, HR-specialisten en het team zelf te faciliteren bij het optimaliseren van het geluk op de werkvloer door:

  • inzicht te geven in de status van de Rendement van Geluk Factoren
  • inzicht te geven in de ontwikkeling van de Rendement van Geluk Factoren
  • inzicht te geven in de factoren waar en hoe er het meeste rendement te behalen valt
  • handvatten te bieden om hierover op een positieve en effectieve wijze met elkaar in gesprek te gaan

Het secundaire doel van het teamprogramma is het stimuleren en het optimaliseren van het gevoel van verbondenheid met:

  • de identiteit (missie en visie van de organisatie)
  • het organisatie- en afdelingsbeleid
  • het HR-beleid
RVG-DOEL

Doel

Het primaire doel van het teamprogramma is managers, HR-specialisten en het team zelf te faciliteren bij het optimaliseren van het geluk op de werkvloer door:

  • inzicht te geven in de status van de Rendement van Geluk Factoren
  • inzicht te geven in de ontwikkeling van de Rendement van Geluk Factoren
  • inzicht te geven in de factoren waar en hoe er het meeste rendement te behalen valt
  • handvatten te bieden om hierover op een positieve en effectieve wijze met elkaar in gesprek te gaan

Het secundaire doel van het teamprogramma is het stimuleren en het optimaliseren van het gevoel van verbondenheid met:

  • de identiteit (missie en visie van de organisatie)
  • het organisatie- en afdelingsbeleid
  • het HR-beleid
RVG-DOEL
RVG - VOOR WIE

Voor wie?

Het teamprogramma is voor managers en HR-specialisten die:

  • geloven in de waarde geluk op de werkvloer
  • hier zelf actief mee aan de slag zijn of willen gaan
  • inzicht willen in de status van het geluk op de werkvloer
  • inzicht willen in de ontwikkeling van het geluk op de werkvloer
  • hierin op zoek zijn naar een sparringpartner

Voor wie?

Het teamprogramma is voor managers en HR-specialisten die:

  • geloven in de waarde geluk op de werkvloer
  • hier zelf actief mee aan de slag zijn of willen gaan
  • inzicht willen in de status van het geluk op de werkvloer
  • inzicht willen in de ontwikkeling van het geluk op de werkvloer
  • hierin op zoek zijn naar een sparringpartner
RVG - VOOR WIE

Wat biedt het teamprogramma?

Na het doorlopen van het medewerkerprogramma voegen wij alle gemeten data samen op afdelings- en/of organisatieniveau. Op basis hiervan werken wij een analyse uit die inzicht geeft in:

  • de balans bij de medewerkers tussen
    • welvaart (levensstandaard)
    • welzijn (levenskwaliteit binnen zowel de zakelijke als de privé-omgeving)
    • welbevinden (gelukkig voelen)
  • de huidige status van de 12 Rendement van Geluk Factoren (zie hieronder)
  • de ontwikkeling van de balans en de Rendement van Geluk Factoren (bij periodieke meting)


GL-INHOUD

Wat biedt het teamprogramma?

Na het doorlopen van het medewerkerprogramma voegen wij alle gemeten data samen op afdelings- en/of organisatieniveau. Op basis hiervan werken wij een analyse uit die inzicht geeft in:

  • de balans bij de medewerkers tussen
    • welvaart (levensstandaard)
    • welzijn (levenskwaliteit binnen zowel de zakelijke als de privé-omgeving)
    • welbevinden (gelukkig voelen)
  • de huidige status van de 12 Rendement van Geluk Factoren (zie hieronder)
  • de ontwikkeling van de balans en de Rendement van Geluk Factoren (bij periodieke meting)
GL-INHOUD
GL-JAARLIJKS

Jaarlijks

Door het programma jaarlijks te herhalen wordt naast de actuele status van de hiervoor genoemde punten inzicht verkregen in het effecten van:

  • externe invloeden (bijvoorbeeld de invloed Covid-19)
  • ontwikkelingen binnen de organisatie (reorganisatie, wijziging werkwijze, automatisering)
  • ontwikkelingen binnen de afdeling of team (wijziging leidinggevende, bezetting, werkwijze)
  • gemaakte keuzes (naar aanleiding van ingezette acties)

Jaarlijks

Door het programma jaarlijks te herhalen wordt naast de actuele status van de hiervoor genoemde punten inzicht verkregen in het effecten van:

  • externe invloeden (bijvoorbeeld de invloed Covid-19)
  • ontwikkelingen binnen de organisatie (reorganisatie, wijziging werkwijze, automatisering)
  • ontwikkelingen binnen de afdeling of team (wijziging leidinggevende, bezetting, werkwijze)
  • gemaakte keuzes (naar aanleiding van ingezette acties)
GL-JAARLIJKS

De 12 Rendement van Geluk Factoren

1. Baanzekerheid

Met deze factor geven wij inzicht in hoe medewerkers hun gevoel van baanzekerheid ervaren.

 

Voor het gevoel van veiligheid is de stabiliteit en continuïteit van zowel de loopbaan (werkzekerheid) als het dienstverband (baanzekerheid) van groot belang. Het relatief nieuwe begrip ‘werkzekerheid’ is de zekerheid voor mensen om aan het werk te blijven, maar niet noodzakelijkerwijs bij dezelfde werkgever. Werkzekerheid verschilt dus van de traditionele baanzekerheid, waarbij iemand bij dezelfde werkgever blijft.

 

Dat je met het geven van een vaste aanstelling aan medewerkers je waardering laat zien en wilt bijdragen aan hun gevoel van veiligheid en stabiliteit is niets nieuws. Maar als werkgever bijdragen aan de loopbaan en aan de werkzekerheid is iets heel anders. Waarom zou je de kans vergroten dat een medewerker jouw organisatie makkelijker kan verlaten om elders aan de slag te gaan of als zelfstandige te beginnen?

 

Uit onderzoek blijkt dat de medewerkers van werkgevers die investeren in werkzekerheid, vaker en langer bij dezelfde werkgever werkzaam blijven, zich meer gewaardeerd en erkend voelen, meer betrokkenheid en verbondenheid met de organisatie ervaren, makkelijker doorstromen binnen de organisatie en minder snel uitstromen naar een situatie zonder werk. En wanneer er sprake is van uitstroom de medewerker ambassadeur blijft van de organisatie. Daarnaast hebben werkgevers die bekend staan om hun investeringen in werkzekerheid ook een grotere aantrekkingskracht op nieuwe medewerkers en op klanten.

 

Hoe kun je als werkgever bijdragen in het verbeteren van de werkzekerheid?

Dit kan door het bieden van opleiding (formeel leren), door het bieden van autonomie en gevarieerd werk (informeel leren) en door bij te dragen aan de persoonlijke groei (zelfvertrouwen en eigenwaarde). Tijdens het Gelukkig Leven Gesprek wordt er met de medewerker stilgestaan bij waaraan de grootste behoefte bestaat en wat hiervoor nodig is.

 

Sterke samenhang met de Rendement van Geluk Factoren:

  • duurzame inzetbaarheid
  • financiële tevredenheid
  • waardering en erkenning
  • persoonlijke ontwikkeling
  • betekenisvol zijn

2. Werkzekerheid

Met deze factor geven wij inzicht in hoe medewerkers hun gevoel van werkzekerheid ervaren.

 

Voor het gevoel van veiligheid is de stabiliteit en continuïteit van zowel de loopbaan (werkzekerheid) als het dienstverband (baanzekerheid) van groot belang. Het relatief nieuwe begrip ‘werkzekerheid’ is de zekerheid voor mensen om aan het werk te blijven, maar niet noodzakelijkerwijs bij dezelfde werkgever. Werkzekerheid verschilt dus van de traditionele baanzekerheid, waarbij iemand bij dezelfde werkgever blijft.

 

Dat je met het geven van een vaste aanstelling aan medewerkers je waardering laat zien en wilt bijdragen aan hun gevoel van veiligheid en stabiliteit is niets nieuws. Maar als werkgever bijdragen aan de loopbaan en aan de werkzekerheid is iets heel anders. Waarom zou je de kans vergroten dat een medewerker jouw organisatie makkelijker kan verlaten om elders aan de slag te gaan of als zelfstandige te beginnen?

 

Uit onderzoek blijkt dat de medewerkers van werkgevers die investeren in werkzekerheid, vaker en langer bij dezelfde werkgever werkzaam blijven, zich meer gewaardeerd en erkend voelen, meer betrokkenheid en verbondenheid met de organisatie ervaren, makkelijker doorstromen binnen de organisatie en minder snel uitstromen naar een situatie zonder werk. En wanneer er sprake is van uitstroom de medewerker ambassadeur blijft van de organisatie. Daarnaast hebben werkgevers die bekend staan om hun investeringen in werkzekerheid ook een grotere aantrekkingskracht op nieuwe medewerkers en op klanten.

 

Hoe kun je als werkgever bijdragen in het verbeteren van de werkzekerheid?

Dit kan door het bieden van opleiding (formeel leren), door het bieden van autonomie en gevarieerd werk (informeel leren) en door bij te dragen aan de persoonlijke groei (zelfvertrouwen en eigenwaarde). Tijdens het Gelukkig Leven Gesprek wordt er met de medewerker stilgestaan bij waaraan de grootste behoefte bestaat en wat hiervoor nodig is.

 

Sterke samenhang met de Rendement van Geluk Factoren:

  • duurzame inzetbaarheid
  • financiële tevredenheid
  • waardering en erkenning
  • persoonlijke ontwikkeling
  • betekenisvol zijn

3. Duurzame inzetbaarheid

Met deze factor geven wij inzicht in hoe medewerkers hun eigen duurzame inzetbaarheid ervaren.

 

Duurzame inzetbaarheid gaat naar onze mening verder dan medewerkers een sportschoolanbonnement aanbieden, gratis fruit ter beschikking stellen en extra rust geven met seniorendagen. Wat wij opmerkelijk vinden is dat voor het investeren in duurzame inzetbaarheid veelal uitsluitend naar de werkgever wordt gekeken en de verantwoordelijkheid van de medewerker onbenoemd blijft. Dit vinden wij vreemd omdat je juist als werknemer het meest invloedrijk bent ten aanzien van de invulling van je eigen toekomst.

 

Tijdens het Gelukkig Leven Gesprek staan wij met de medewerker daarom stil bij de arbeidsbelasting (fysiek en mentaal), arbeidstijden, veiligheid (fysiek en mentaal), vitaliteit (fysiek en mentaal), toekomstperspectief en de eigen rol in dit alles. Naar onze mening is het als werkgever onmogelijk om met een collectieve oplossing ten aanzien van duurzame inzetbaarheid te komen. Om hierin echt van waarde te zijn zou een werkgever zich volgens ons moeten richten op een faciliterende rol waarbij de werknemer gestimuleerd wordt om, afhankelijk van de functie, de privé-situatie en de wijze hij/zij in het leven staat te bepalen waaraan de meeste behoefte bestaat en waarin hij/zij graag ondersteunt wil worden.

 

Sterke samenhang met de Rendement van Geluk Factoren:

  • werkzekerheid
  • financiële zekerheid
  • werkdruk
  • persoonlijke balans/stress
  • persoonlijke ontwikkeling

4. Financiële tevredenheid

Deze factor maakt tevens deel uit van het persoonlijk geluk. Door deze factor in voldoende mate te waarborgen wordt ervoor gezorgd dat medewerkers verbonden blijven met de organisatie. Echter aan een beloning in de vorm van geld zit een plafond. Door inzicht te krijgen in waar dit plafond zit kunnen de financiële middelen van de organisatie gerichter worden ingezet.

Factoren waarmee de verbinding groot is zijn financiële zekerheid, werkdruk, voldoening, waardering en erkenning, persoonlijke ontwikkelingen en betekenis.

5. Financiële zekerheid

6. Werkdruk

7. Persoonlijke balans/stress

8. Werkvoldoening

Een belangrijke factor die ervoor zorgt dat mensen gelukkig worden van hun werk is de voldoening die ze eruit ervaren. Tijdens de Gelukkig leven Gesprekken staan we niet alleen stil bij wat er nodig is om voldoening uit je werk te ervaren maar ook bij wat jij er zelf aan kunt doen om dit te vergroten en te waarborgen.

Hierbij wordt tevens de verbinding gelegd met het thema’s loopbaanontwikkeling, doorstroom en uitstroom/(deeltijd)pensioen.

De factoren die sterk samenhangen met deze factor zijn werkdruk, waardering & erkenning, persoonlijke ontwikkeling en betekenis.

9. Waardering & erkenning

10. Persoonlijke ontwikkeling

Tijdens de Gelukkig Leven Gesprekken wordt er uitvoerig stilgestaan bij de persoonlijke ontwikkeling en loopbaanontwikkeling. Wat betekent dit voor de persoonlijke groei, voor het waarborgen van de eigen duurzame inzetbaarheid, voor de voldoening, waardering en erkenning die je uit je werk haalt. Daarnaast wordt er ook stilgestaan in hoeverre de studiebelasting zich verhoudt met de persoonlijke balans.

 

Organisaties investeren dikwijls veel geld en tijd in het opleiden van hun medewerkers. Helaas betaalt zich dit niet altijd uit en worden studies niet afgerond of wordt er niets mee gedaan. Door inzichtelijk te maken wat persoonlijke ontwikkeling betekent voor het persoonlijk geluk ontstaat er een andere motivatie en worden ontwikkelingsmogelijkheden gerichter en meer weloverwogen genomen.

11. Zichzelf kunnen zijn

Dit is een factor die niet alleen belangrijk voor het gevoel van welzijn van een medewerker maar is ook essentieel voor het functioneren van een team. Inclusiviteit gaat over verbondenheid, de wijze waarop mensen zich tot elkaar verhouden en zich met elkaar identificeren, een belangrijke voorwaarde voor een gezonde vitale organisatie. Deze factor is een belangrijke indicator van de cultuur binnen een team of organisatie.

 

Dat medewerkers hierop laag scoren is veelal het gevolg van tegenwerking, intimidatie, discriminatie en pestgedrag. Maar ook onhandig en onbewust gedrag kan hierop een negatieve invloed hebben. Door hier op afdelingsniveau inzicht in te hebben kan dit onderwerp op een laagdrempelige wijze bespreekbaar worden gemaakt.

 

Belangrijke factoren die hierbij een rol spelen zijn werkzekerheid (eigen positie verstevigen ten koste van de ander), werkvoldoening (ontevredenheid projecteren op de ander), waarderingen erkenning (onvoldoende gewaardeerd voelen) en betekenisvol zijn (samen aan een gemeenschappelijk doel werken).

12. Betekenisvol zijn

Dit is de factor die in belangrijke mate de betrokkenheid van de medewerkers bij de missie en visie van de organisatie bepaald. Dit is het waarom medewerkers zich verbonden voelen met het ‘hogere’ doel van de individu en van de organisatie. Dit is ook de factor die duurzaam het meeste bijdraagt en de gelukbeleving. Deze factor is ongevoelig voor de uitkomst van de andere factoren maar heeft zelf wel een grote invloed op nagenoeg alle andere factoren.

Geloof jij ook dat het persoonlijk geluk van jouw medewerkers van waarde is voor jouw organisatie? En ben je op zoek naar een praktische en doeltreffende manier die medewerkers helpt om hierin hun eigen verantwoordelijkheid te nemen? Neem dan vooral contact met ons op om, onder het genot van een kop koffie, te bekijken of onze unieke en beproefde aanpak past bij jouw organisatie.

Veelgestelde vragen

Wat onderscheidt het Rendement van Geluk Programma van andere programma's?

Veel programma’s zijn erop gericht op mensen die niet lekker in hun vel zitten en dreigen uit balans te raken en veelal zelfs het evenwicht al hebben verloren.  Dit noemen ze ‘curatief handelen’. Ook zijn er inmiddels steeds meer programma’s die zich richten op het voorkomen van uitval door tijdig risico’s te constateren en hierop te anticiperen. Dit noemen ze ‘preventief handelen’. Eigenlijk is het vreemd dat alles gericht is op het beperken van schade en we pas bereid zijn in actie te komen wanneer er een risico dreigt. Met het Rendement van Geluk Programma kiezen wij voor een volledig andere aanpak. Wij geloven er namelijk in dat mensen die in balans zijn ook gelukkiger zijn en hierdoor op alle gebieden beter floreren. Dit noemen wij ‘positief handelen’. Een indirect gevolg van dit handelen is dat de noodzaak om preventief en curatief te handelen hierdoor enorm afneemt.

 

Naast het directe individuele belang van de medewerker is de deelname ook belangrijk voor de afdeling en de gehele organisatie. Binnen het  Rendement van Geluk Programma, waarin er inzicht wordt gegeven in de balans en het geluk op de werkvloer, is het belangrijk dat iedere medewerker hierin vertegenwoordigd is.

Is de anonimiteit gewaarborgd?

De belangrijkste voorwaarde voor ons programma is vertrouwen. Dit betekent dat van iedereen die deelneemt aan ons programma de anonimiteit te allen tijde gewaarborgd is.

 

Dit realiseren wij door:

  • volledig onafhankelijk te zijn;
  • met iedere opdrachtgever een verwerkersovereenkomst aan te gaan waarin de bescherming van de persoonsgegevens is vastgelegd.

 

Tevens verwijzen wij graag naar onze privacyverklaring.

 

Ten aanzien van de team- of organisatieanalyse worden de uitkomsten van de Gelukkig Leven Testen samengevoegd. Indien de deelname onvoldoende is om de anonimiteit van iedere individuele medewerker te waarborgen dan stellen wij de team-/organisatieanalyse niet ter beschikking.